我最近参加了几个校长研修班的课题指导与答辩工作，从校长们的课题里面普遍反映的一个问题就是他们学校广泛存在的教师职业倦怠现象，无论是农村的学校，还是城市的学校，无论是普通学校，还是重点学校，这个问题普遍存在着。其主要表现是工作积极性不高，缺乏归属感，找不到职业的乐趣，缺乏教育热情，以混日子心态进入工作状态的教师不少。许多校长为此都束手无策，一筹莫展。无非是加大监管力度，加强绩效管理，一方面用荣誉引导，是之谓胡萝卜政策，另一方面用行政处罚对待，是谓之大棒政策。有的地方采用职称评聘分开，竞争上岗的办法，可谓是恩威并举、软硬兼施，可是效果十分差强人意，实施的结果常常是伤害了那些真正有心认真教学的人，让那些无心教学，一心钻营的人获利。凡是绩效政策实施得强烈的学校，这种消极性的抵制就越强烈。许多领导与管理者感觉百思不得其解，为什么在政府与公司管理中使之有效的政策与措施，一旦落到学校里就不灵了呢？这里有必要认识教育工作的特殊性质。
应该承认无论什么性质的工作都存在着外部评价与内在认同的问题。教育工作也如此。目前中国的教师外部评价主要有职称评定、各种类型与级别的荣誉称号、竞赛奖励以及相应奖金奖励之类。这些东西在别的行业也许会有很大的激励作用，但是，在教育领域的激励作用是很有限的。职称鼓励，为职称也会努力做一些事情，但是这类为职称所做的事情，其实许多时候只是表面的工作，甚至不乏钻营与造假的事情。更为关键的是职称一旦达到最高限度，前进的动力也就停止了。目前中国的中小学存在着大量的类似案例，他们年纪轻轻，就评了最高级别的职称，工作热情与动力都严重不足，有一种船到码头车到站的感觉。
比如某校长提供了这样一个案例：
某老师年仅40出头，曾任教毕业班多年，成绩中上，38岁评上高级教师。近几年天天准时上班，准时打球。上班经常上网冲浪、闲聊，从不辅导学生，备课马虎，成绩直线下降，近几年次次年级倒数第一，家长意见较大。每次找他聊天，却总是找客观原因，如基础差、班主任不力、学生笨等，从不认为自己的态度和能力有问题。但除了不认真和成绩差，也没什么其它问题，学校领导也感到很头痛。面对这类老师，你认为该怎么办？
问题被抛出来之后，有的校长就此提出了四点解决办法。第一是架梯子，真心关心爱护教师，激励他继续努力工作；此举效果不明显，因为，这个教师当初努力工作并且取得了一定的成效，就是因为想评个高级职称，混高一点的工资待遇，没有其他的动机与兴趣，现在即使再架梯子给他上，他也不知道自己应该去哪里了。第二是搭台子，令其展示才能，使他感受到自己作为教师存在感与尊严感。此办法也没有什么效果，原因就是高职称未必就意味着有真才华，目前职称评定存在的缺陷说明，善于钻营，擅长搞人际关系，而不一定是敬业爱岗，业务能力强，富有才华的人能够脱颖而出。你给他再搭台子，他一是未必有兴趣，二是未必能够胜任，三未必有前进的动力。第三是压担子，此类方法其实与前二者无异，施压常常没有什么效果。原因很简单，教师的教育工作本质上是良心活，如果一个人打算混，作为教师其实是很好混的。马虎着混混，一节课是在讲，精心准备，竭尽全力也是在讲。要是用考试一衡量，精心准备的课未必就比马虎讲的课更能够考高分。做班主任，用自己的全部聪明才能与热血去做，可以说是无底洞，工作职责没有边界，远不是八个小时所能够衡量的，可是如果马虎对付，其实也很简单，只要不出事就可以了，确实也找不出他的工作有什么大问题。所以，第四招，确实没有招了，校长很着急，最后使的招数竟然是：抽鞭子。就是明确告诉他，你的工作平庸，不出色，你要是不改，就大路朝天，各走一边，大家好聚好散。可是，目前的校长在教师没有明显的大失误的情况下，你也不好用上开除或者劝退这一条。开除劝退可以用来对付没有编制的临时代课教师，但是，对于在编的，特别是那些年纪尚且很轻，职称却又很高的教师，在没有明显的错误的前提下，作为校长还真没有开除一个教师的权力。再说，这个教师存在的问题也不是唯一的一个，如果以某个问题为理由去开除劝退一个教师，那么，其他也有类似问题的教师怎么办？再说，开除一个教师要有充足的理由与证据，要根据《教师法》与《劳动保护法》，随便开除一个教师那是要承担法律后果的。杭州曾经有一个学校的校长以那个教师不符合所谓主流价值观为由开除解聘过一个教师，后来该教师上诉到当地法庭，经过审判，判校长违背《教师法》与《劳动法》。
这些案例说明，一个教师如果只是靠外在的荣誉去拉动他工作，是远远不够的。目前中国大、中、小学普遍对教师执行绩效工资制度，对中小学的教师也用不同的职称、竞赛与荣誉来管理，效率很差，越是绩效执行到位的地方，越是工作积极性差，越是职称评定激烈的地方，工作矛盾越多，人际关系越是僵化，互相不合作，互相扯皮。特别是那些职称，暂时抬举了极少数，打击了绝大多数。许多教师本来工作积极性很高，大家互相理解，互相帮助，一旦进入职称评定与绩效管理，那些在这些活动中没有获得应有评价的教师积极性深受打击，工作上互相推诿，能够少做，就尽量少干。本来教育工作面对学生的教育，需要各科互相配合，各教师高度自觉，尽心尽力，可是现在绩效管理出来之后，使本来简单的问题复杂化了。教师之间的和谐、关爱与职责被破坏殆尽。类似这样的现象绝对不是一两个学校的个别现象，而是普遍存在的问题。
其实这些都说明，光靠外在的教师荣誉推动工作，激发教师的积极性是远远不够的。无论给予教师多少外在的荣誉，都是有限度的。有的地方看到一些中小学教师的职称到副高为止，以为就此限制了他们的积极性，因此，又放宽职称评定，把中小学教师的职称评定定位到大学教授同级别的正高级。完全把大、中、小学之间的学术界限混淆了。此举并没有提升中小学教师的荣誉感，反倒降低了大学教授的职业声誉。目前中国教育系列的职称堪称一片混乱。
其实放开视野，不难发现，当今世界欧、美、日这些发达国家与地区的中小学教师都不评职称，没有那么多纷繁复杂的荣誉体系与绩效管理，也没有那么多的检查与评估，特别是教育排名世界第一位的北欧芬兰对中小学教师的管理更是简单，一律没有职称，也没有什么荣誉，但是，无一例外地教师职业都是高门槛，高要求，高标准。在这些国家要当上一名正式的教师非常不容易，一旦当上，又给予高度信任与尊重，给予教师们以自由发展的空间。给予他们充分的专业自主。因为教师最好的发展还是自主发展。世界上那些为人类文明作出了伟大贡献的教育家们，都不是别人培训出来的。有许多甚至他们的老师都叫不上名字。真正一流人才不是靠培训可培训出来的。教师这种职业也不是什么人都可以胜任的。除了起码的专业知识与专业技能之外，教师这种职业甚至比任何其他职业对人的素质有特别的要求。因此，世界上发达国家，对于一个人是否适合从事教育工作，是否适宜当教师，是有严格的要求的。这些要求主要体现在入职时对人的相关要求上。比如，芬兰对于一个人是否适宜当教师，非常强调他的“平等、品质、公正”等相关素质以及良好的人际沟通能力。也就是说，一个人要富有平等的观念，优良的品质与公正的态度，为人要正直才有资格与机会当上教师。原因很简单，教师在学生面前就应该是平等、公正与优良品质的楷模。一个没有正义感，不正直的人，无论他多么有才能，他本身就已经不具备了当教师的条件。一旦入职，芬兰的教师就能够得到教育制度的最大信任，能够做到充分的专业自主，作出自我的教育规划。教师做的一切都是为了善待学生，对学生有益处，而不是为了让学生或自己的教学质量拿第一。在其养成教育中，拥有完整的教学能力训练。芬兰基础教育体系的教师，学历要求比较高，不仅拥有硕士以上学位，而且还要不断地进修学习，更新自己的知识，提升自己的教学能力。各自在其教育领域学习中，发展出研究、教学与思考的多轨能力。他们相信评比与评分会造成不必要的影响、扭曲与竞争，反而丧失了鼓励老师们自我充实、进修的本质与意义。整个教师评价体系不强调“精英”作用，也不带头、不鼓动、不排名，只希望落实相对的“平等”，以此为教育施政最基本的考量。（在线阅读《芬兰教育给教师和父母的45堂必修课》）从这样的教师专业发展中，我们可以看到什么？看到一个相对宽松的教师自我发展的环境。首先是保证了真正理解教育、热爱教育工作，并且能够充分胜任教育工作的人进入到这个职业中来。一是人品要求，二是学历要求，三是能力要求，四是终身学习的要求。靠这些要求将真正愿意终身从教的优秀人才人变成教师。其次，一旦进入教师岗位，就充分信任他们能够胜任教育工作，给他们自由自主发展的空间与平台，就像相信农民一定会种田一样。尽量不去用各种评估、竞争、检查去干扰他们的工作。第三，即使对教师有管理，也主要是依据相关的法律，而且是着眼于教育品质与教育能力相对较次的那些教师，管理的目的也是不为了干扰他们，而是为了提供必要的帮助。
从这样的教师管理中，我们可以看出，他们基本上将教师的外在荣誉交给整个社会，交给了整个职业的声誉，而不是在教师群体中搞精英与名次来鼓励。也就是说在这里教师的外在荣誉不属于个人，而是属于整个教师职业，他们的职业声誉由高学历，高品质，公正正直，学习强的一类人组成，获得整个社会的尊重与信任，每一个成为了这个群体中的一员的人，都有责任与义务去维护好自己的职业声誉，因此，每个教师都是在一个自我认同感、荣誉感和尊严感都非常强的职业里工作。他们工作纯粹是出于自己的职业兴趣与爱好，对他们杰出的工作成就最好的奖赏，就是下一次的工作。他们一方面与学生一起成长，一起进步，其乐无穷，一方面每日充电，与学生一起探索，一起发现，享受着育人的乐趣与新知的乐趣。他们与学生一起沉浸在对知识，对真理的探索乐趣中，幸福快乐而极有尊严地度过自己的一生。而且这样的教师在整个国家都不是个别，而是整个群体。芬兰的教育质量长年排名世界第一，但是，我们很少听说芬兰有什么英雄级的教师或者功勋级的教师，甚至连世界杰出的教育家也极少听到。原因就是他们教师的素质与敬业精神与工作业绩，随便拿一个出来，都堪比中国最优秀的教师。在他们那里团队的荣誉高于个人的荣誉，教师团队的工作精神与工作业绩要远大于个别精英的业绩与榜样。
其实，教师理想的工作环境正是类似芬兰那样的工作环境。芬兰等欧、美、日等发达国家之所以这样对待教师工作，正是因为他们吃透了教育的本质，真正弄清了教师工作的性质。这种工作就是一种正直而智慧的人的良心活，倘若一个人的人品不适宜做教师，倘若一个人对育人毫无兴趣，倘若一个人对于学习始终处于被动状态，就像中国的学校广泛存在着的许多教师，一有空就寻找教育之外的乐趣，而从来没有在教育工作中寻找到过乐趣，那么，无论你出台什么样的教师评估制度，有着什么样的绩效评估与其他管理上的得力措施，也难以从根本上解决问题。教师工作这种良心活，不是靠严厉的管制，不是靠对他们猛抽鞭子就会有效果的，更不是靠猛给极少数的特权教师喂特殊利益，让某些教师成为教师中的特权阶层就会激发教师工作积极性的。
还是那句话说得有道理，教师的最大幸福就是把一群群孩子送往理想的彼岸。因为，一个教师如果体会不到工作本身所带来的无穷乐趣，如果不能够与学生一起分享人生的经验智慧，不能够一起分享追求真理的乐趣，那他就是不适合做教师的人。教师发展的真正动力是来自于教师职业的内在尊严与职业幸福，而不是外在的荣誉和特殊利益的诱惑。
(本文摘自许锡良的博客)
2015年